关键绩效指标
关键绩效指标（英语：Key Performance Indicators，简称 KPI），又称主要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指标等，是指衡量一个管理工作成效最重要的指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观、可衡量的绩效指标。这个名词往往用于财政、一般行政事务的衡量。是将公司、员工、事务在某时期表现量化与质化的一种指标。可协助将优化组织表现，并规划愿景。
设计方法
编辑常用的方法是“鱼骨图”分析法和“九宫图”分析法。依据公司级的KPI逐步分解到部门，再由部门分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。[1]
鱼骨图法（石川图）
编辑鱼骨图法（石川图）是一个十分形象的方法，以“企业战略目标”为“鱼头”，层层分解出“鱼骨”。主要步骤如下：
- 明确目标——明确鱼骨图的鱼头，必须有一个明确的目标，没有明确的目标，KPI都是空谈；
- 使用脑力激荡法——寻找影响因素，集思广益，寻找各个主要因素；
- 利用鱼骨图进行，按照结果、策略、短板、板块进行逻辑分析——剔除不合理的因素，将相同的因素归纳到一起；
- 利用鱼骨图，寻找衡量关键因素的KPI[2]。
提取原则
编辑确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则[3]。SMART 是 5 个英文单词首字母的缩写：
- S 代表具体（Specific）：指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
- M 代表可度量（Measurable）：指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
- A 代表可实现（Attainable）：指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
- R 代表关联性（Relevant），指绩效指标是与上级目标具明确的关联性,最终与公司目标相结合；
- T 代表有时限（Time bound）：注重完成绩效指标的特定期限。
关键绩效指标的制定
编辑关键绩效指标的制定，通常是基于组织的使命、价值观、关键结果领域、愿景、阶段性目标、工作规划、人员发展等方面来制定。
指标与目标
编辑其指标是否具有实质意义通常由组织高层决定，在高层未有深入研究前，这些指标常常沦于为了“制作表格”而产生，但指标本身与组织目标并不相符。例如行政机关的公文时效，一般以越短完成，其绩效越高。但事实上，仅只是代表该份公文的完结，而非该份案件的完结，甚至不代表该案件能够“好好完结”。在此一情况下，执行人员的绩效可能仍得获取高分，但实际案件处理却恰好相反。
相关概念
编辑- 关键结果领域（Key Result Area）
KRA（Key Result Areas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。它是对组织使命、愿景与战略目标的实现起着至关重要的影响和直接贡献领域，使关键要素的集合。杜拉克认为企业应当关注 8 个关键结果领域：市场地位、创新、生产率、实物及金融资产、利润、管理者的表现和培养、员工的表现和态度、公共责任感。当然，对于具体企业来说，应根据自己的行业特点、发展阶段、内部状况等因素来合理确定自己的 KRA。[4]
参看
编辑参考文献
编辑- ^ 关键绩效指标体系建立 （页面存档备份，存于互联网档案馆）.中国管理传播网. 2004年4月20日.
- ^ 建立关键绩效指标——KPI 互联网档案馆的存档，存档日期2009-09-05..智囊科技. 2007年7月31日.
- ^ 浅谈企业管理关键绩效指标（KPI）[永久失效链接].沃科网. 2009年10月23日.
- ^ 关键结果领域（KRA） 互联网档案馆的存档，存档日期2011-11-24.中国社会经济决策咨询中心