薪酬制度
薪酬制度为企业所制定、给予员工报酬标准的制度。薪酬设计与管理是人力资源管理工作中非常重要的一部分，它以员工劳动的复杂程度、熟练程度、劳动强度和责任作为基准，按员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而给付劳动薪酬。通用的薪酬制度包含薪酬管理的原则、薪酬结构、薪酬等级、薪酬考核、薪酬发放、薪酬调整、福利管理等与薪酬管理有关的具体内容。实务上，薪酬制度的核心为工资制度。
薪酬制度的制定会考量公平性、竞争性、激励性、经济性及合法性等；而设计步骤则包含确立企业薪酬策略、工作分析、工作评价、薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬分级和定薪、薪酬制度的执行、控制及调整等。
薪酬 编辑
薪酬，也可称为报酬，为员工在雇佣关系中为雇主工作所获得的报偿。薪酬的包括经济性和非经济性两方面[注 1]。其中经济性的报酬又分为基本薪资、津贴、奖金和福利，非经济性的报酬则包含地位、工作环境、对工作的选择权、参与决策程度和培训机会等[1][2][3][4]。
制度设计 编辑
薪酬设计与管理是人力资源管理工作中极为重要的一部分[2][1]，而薪酬制度为企业制定给予报酬标准的制度。它以员工劳动的复杂程度、熟练程度、劳动强度和责任作为基准，按员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而给付劳动薪酬[4]。通用的薪酬制度包含薪酬管理的原则、薪酬结构、薪酬等级、薪酬考核、薪酬发放、薪酬调整、福利管理等关于薪酬管理的具体内容。它可以是一个综合的制度，也可拆分为不同的子制度。更细还可分为不同岗位的薪酬管理制度等。实务上，薪酬制度的核心是工资制度[5]:272。
考虑面向 编辑
薪酬制度的设计通常希望达成、也被要求拥有以下特性：[1][5][2]:251-253
- 公平性
- 员工发放薪酬的标准是否公平。其层次又分为外部公平性、内部公平性与个人公平性。外部公平性是指，同一行业或地区员工、同等规模的不同企业中，类似的职位薪酬应该要差不多；内部公平性指，同一企业中不同职位所得薪酬和各自的贡献应成正比；个人公平性则指同企业、职位的人之间获得薪酬的比较。
- 竞争性
- 企业在人才市场中的薪酬标准须有足够吸引力才招得到并留得住人才。至于需设定在市场价格的哪一区段，则须视企业经济能力、所需人才而定。
- 激励性
- 企业内部各级职位的薪酬应有适当的差距，真实反映员工贡献，才能激励优秀员工充分发挥才能。
- 经济性
- 薪酬设计也需考虑到企业的成本。提高薪酬水平可提高竞争性及激励性，然而也会提高人工成本。考虑人工成本时，不但需看薪酬水平，还需考虑员工绩效的品质。
- 合法性
- 企业的薪酬设计应符合国家及地区法律（如最低要求的基本工资）、保障员工生存，体现对员工的尊重并避免歧视。
设计方法 编辑
薪酬制度的设计主要分为以下七个步骤：[2][1][5]:253-255
- 确立企业薪酬策略
- 此为设计的第一步骤，也是设计的前提。薪酬策略为薪酬管理体系设计与实施方向的指引，透过制定和实施合适薪酬策略，企业可以向员工清楚传达薪酬激励的方向。设计时需考虑企业的类型、发展阶段、企业整体策略、业务情况、所处发展阶段、人力资源策略、企业管理哲学、企业的文化等。薪酬策略包含薪酬水平、薪酬标准、薪酬结构、薪酬制度、薪酬管理权限等。
- 工作分析
- 工作分析为薪酬制度设计的基础工作，必须先进行工作分析，才能展开后需的工作评价及薪酬结构设计。工作分析主要内容包含：厘清企业整体经营目标、业务模式、工作流程；明确划分部门职责和工作；调查并分析职位职责；编写职位说明书。简而言之，工作分析即是全面收集工作讯息的管理过程。
- 工作评价
- 工作评价为决定企业内部各职位相对价值的过程。工作评价以工作分析为基础，根据其形成的说明书对职位进行多角度分析与评价（参考工作的技能要求、努力程度要求、职务责任和工作环境等），并综合后者的职位评价结果，形成职位的序列和等级。进行工作评价是为了确保企业内部薪酬的公平性，确保薪酬对不同职责及任职条件等有所分别。
- 薪酬调查
- 薪酬调查可分为内部薪酬调查[注 2]及外部薪酬调查：内部薪酬调查为指企业为了解员工对薪酬的满意度、对薪酬的期望以及对企业薪酬管理制度的意见、建议等而进行的调查。该调查通常由企业管理者提出，或由人力资源管理部门定期按规定执行。执行周期通常为一年一次，若有特殊情况也可能缩短周期；外部调查则为对地区或行业、主要竞争对手薪酬情况的调查。内部薪酬调查可与外部薪酬调查结果结合，验证市场薪酬变化对企业薪酬水平的影响，预测企业人才与核心人才的流动。
- 薪酬结构设计
- 薪酬结构为一企业中各职位的相对价值及其对应实际薪酬间的关系。此关系常以“薪酬结构线”表示，其横坐标为表示工作评价相对价值的分数，纵座标为实际给付薪酬。“薪酬结构线”可以用来确保内部公平性，也就是确保贡献及薪酬的关系维持正比。
- 薪酬分级和定薪
- 企业根据工作评价确定的薪酬结构线，将不同类型的薪酬归类为几个等级，从而确定企业内每一职位具体的薪酬范围，确保内部公平性。并结合各人情况调整薪酬，即同等级内不同人员的薪酬水平差异，最终订出每个人的薪酬。
- 薪酬制度的执行、控制及调整
- 制度建立后，仍须长期关注其运作，对其进行适当的控制及管理，使制度发挥应有的功能。
相关条目 编辑
备注 编辑
参考资料 编辑
除另行注明外，以下文献皆为繁体中文
- ^ 1.0 1.1 1.2 1.3 1.4 庄智英. 淺談薪酬管理概念. 台肥月刊 (台湾肥料股份有限公司). 2002-08-15, 43 (5) [2017-06-24]. （原始内容存档于2017-06-24）.
- ^ 2.0 2.1 2.2 2.3 第五章 薪酬设计与管理. 北京劳动保障职业学校. 2011-09-25 [2017-06-24]. （原始内容存档于2017-06-06） （中文（中国大陆））.
- ^ 林淑慧; 张国铭; 李燕华. 薪酬制度、組織氣候與員工工作績效關聯性之研究－－以臺灣紡織業為例. 劳资关系论丛 (国立中正大学劳工关系学系). 2011-05, 13 (1) [2017-06-24]. （原始内容存档于2017-06-24）.
- ^ 4.0 4.1 罗映雪. 適應電力企業發展的合理薪酬制度. 贵州电力技术 (贵州电网公司). 2013-01, 16 (1) [2017-06-24]. （原始内容存档于2017-06-24） （中文（中国大陆））.
- ^ 5.0 5.1 5.2 5.3 闫轶卿. 薪酬管理从入门到精通. 清华大学出版社. 2015 [2017-06-24]. ISBN 9787302387145 （中文（中国大陆））.