推定解僱

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推定解僱（英語：Constructive Dismissal），又稱構定解僱，指當勞動者的基本勞動條件被僱傭方改變，因不願意接受新的改變而通過遞交辭職請求解除雙方的勞動合同。這種改變通常對勞動者的利益產生了無法承受的損害，因此儘管勞動者單方面斷絕了勞動關係，實際上是被僱傭方解僱。

法律意義上，推定解僱的界限相對模糊，並且不同國家之間有不同的規定。通常，推定解僱的確立可以使被解僱方擁有解除勞動合同的權力，並可以通過後續對僱傭方的相關指控獲取自己應得的權益。

中華人民共和國

推定解僱的界定

中華人民共和國的相關法律沒有明確的界定推定解僱，這個概念屬於從其他國家舶來的。1995年，中華人民共和國頒布勞動法，其中第三十一條規定了勞動者單方面解除勞動合同的權利。地方上對推定解僱的事件規定的更為詳細，同年頒布的《廣東省勞動合同管理規定》第三章第二十三條規定了用人單位不履行勞動合同約定條款，安全衛生條件惡劣，嚴重危害勞動者身體健康，或不按勞動合同規定支付勞動報酬，剋扣或無故拖欠工資，或者違反法律、法規和規章，侵害勞動者合法權益的情況下，勞動者可以主動解除與用人單位之間的勞動合同。

根據現行《中華人民共和國勞動法》的規定，其中勞動者解除合同的條件與推定解僱的條件相似，因此被地方法院援引，作為判決依據。在《中華人民共和國勞動合同法》第四章第三十八條中規定勞動者解除其勞動合同有如下條件：

• 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件
• 未及時足額支付勞動報酬
• 未依法為勞動者繳納社會保險費
• 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益
• 因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效
• 法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形

香港特別行政區的法律使用構定解僱來稱呼類似的情況，根據《僱傭條例》第十條規定，當雇員合理的認為他受到沒有在合同中明確規定、暗示過的身心危害，或有遭到雇主故意的苛刻對待以及長時間拖欠工資等條件時，這類情況可以認定為構定解僱。

推定解僱的民事責任

在確認為推定解僱的情況下，即《勞動法》第九十七條所規定，用人單位應當按照合同中的規定賠償勞動者，作為造成勞動者利益損害的經濟補償金。這種賠償的金額在全國範圍內根據地方法規有不同的標準，原則上按《勞動合同法》第四十六、四十七條的規定，經濟補償按勞動者在用人單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。據中華人民共和國的法律，雇主解僱損害勞工利益的代理人後依舊會帶有連帶的民事責任，

中華民國

中華民國於1984年頒布勞基法，其中沒有直接使用「推定解僱」或「構定解僱」來規定這一類情況。根據現行《勞動基準法》第二章第十四條規定，符合下列情況的勞工可以在不通知雇主的情況下終止契約：

• 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
• 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
• 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
• 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
• 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
• 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

中華民國規定如果雇主將實施了這類行為的代理人解僱，那麼雇主本人不會有連帶責任。這個時候，勞工不能通過主張推定解僱的情形來單方面終止勞動契約。

美國

美利堅合眾國用Constructive Discharge指代這一情況，涵蓋了員工非自願離職的所有案例。最早在1935年的全國勞資關係法第八條中構成了推定解僱的概念。

法律上，當雇員因無法忍受的工作環境而被迫辭職的這種情況違反了下列幾種聯邦法規時，就構成了推定解僱的前提：

• 1993家庭醫療休假法案（FMLA）
• 1963公平薪酬法案（EPA）
• 1990美國殘疾人法案（ADA）
• 2008反基因歧視法（GINA）
• 1967就業年齡歧視法（ADEA）
• 1964民權法案第七條（CRA）

美國公平就業機會委員會通過一項三個步驟的測試來確認是否存在推定解僱：一個公平的人從原告的工作角度上也會認為工作環境無法容忍；針對原告的行為構成差別對待以創造難以忍受的工作條件；原告被迫辭職的行為是不能容忍的工作條件所導致的。

每個州擁有自己相應的法律條規，其中加利福尼亞州最高法院曾定義推定解僱為：「為確立一起推定解僱，一名雇員必須證明在通常的證據標準下，雇主有意的創建了或者在知情的情況下允許了在雇員辭職時已經嚴重惡化或非常難以忍受的工作條件，一個知情達理的雇主會意識到在雇員崗位上的一位知情達理的人也會被迫辭職。」

英國

英國的法律體系中構定解僱從屬於不公平解僱，主要的目的是規範企業用人方面的管理權。構定解僱在1996年就業權利法中有一個概括性的定義：「在雇員因雇主的行為而有權不通知即終止僱傭合同的情況下終止僱傭合同」。使雇員擁有此項權利的條件由普通法定義，因此更多時候構定解僱的概念在於破壞了所有僱傭合同中所默示的相互信任和信賴條款。英國原貿易與工業部，現商業部的說明中指出，法庭可以將雇員因雇主行為而辭職的案例裁定為構定解僱。為使法庭做出這樣的判決，雇主的行為必須被視為對僱傭合同的嚴重侵害，從而認定雇主無意再被合同中的任何條款所約束。

立法歷程

最初的時候構定解僱的這類判決歸屬於不正當解僱，司法程序上關注雇主執行解僱程序的正當性，解僱的理由相對不重要，使得雇員在法律層面無法得到保護，因而促成了不公平解僱相關法律的立案。構定解僱於1974年被成文法所涵蓋，英國工會和勞動關係法中基於雇主的行為規定了構定解僱，並賦予雇員通過就業裁判所請求相關救濟的權利。

構定解僱的立法目的在於設立一個標準，這個標準可用以讓雇主行使對雇員的管理權時有更好的規範。如果雇主在一定的時間內，改變了和雇員勞動關係中的條款，並且沒有得到雇員的同意，那麼雇主在實際意義上構成了毀約的行為，在沒有明確告知雇員的情況下解僱了這位雇員。如果出現了這種情況，雇員有權利辭職並要求雇主賠償因不公平解僱而帶來的損害。同時，如果雇主在雇員勞動環境應當改變的時候沒有做出改變，構成消極的解僱，也會被視為構定解僱。

日本

在日本，推定解僱的概念以「退職強要」指代，表示用人單位迫使雇員在非自願的情況下終止勞動合同，屬於違法行為。通常，法律程序要求雇主給予合理的理由才能解僱一位雇員，通過迫使雇員強制退休，則可以在法律層面上視為是雇員自願退休，不需要受到日本民法、勞基法的約束。在這樣的情況下，單位應該發放的補貼也會被取消。

如果構成不公平解僱或強制退休，這種行為在實質上是職場中的權力騷擾，根據日本《民法典》第五章第七百零九條的規定，當用人單位故意或過失侵害雇員的權利時，需要負因此而產生損害的賠償責任。