三菱樹脂事件

最高裁判所判例
最高裁判所判例
案件名	勞動契約關係存在確認請求事件
案件編號	昭和43(オ)932
1973年（昭和48年）12月12日
判例集	民集27卷11號1536頁
法庭判決
	憲法第14條或第19條專門規定國家或公共團體與個人的關係，而不是直接規定私人相互的關係。; 企業者在為自己的營業僱傭勞動者時，對於僱傭什麼樣的人、在什麼條件下僱傭，只要沒有法律和其他特別的限制，原則上可以自由決定，企業者可以根據特定的思想、信條僱傭勞動者。因此，即使拒絕僱傭有特定思想、信條的人，也不能將其視為違法。; 企業在決定勞動者的錄用與否時，調查勞動者的思想、信條，因此要求其申報與此相關的事項，也不能說這是法律上禁止的違法行為。; 勞動基準法第3條不是制約僱用本身的規定。; 錄用應屆畢業生時，在決定錄用與否之初，對該人的資質、性格、能力及其他與上訴人是否適合作為管理人員相關的事項進行必要的調查，不能充分收集適當的判定資料在保留基於日後的調查和觀察的最終決定的宗旨和保留解約權的行使中，僅在對照上述的保留解約權的宗旨、目的，客觀上存在合理的理由並在社會普遍觀念上被認為相當的情況下被允許。;
大法庭
裁判長	村上朝一
陪席裁判官	大隅健一郎　關根小鄉　藤林益三　岡原昌男　小川信雄　下田武三　岸盛一　天野武一　坂本吉勝　岸上康夫　江里口清雄　大塚喜一郎　高辻正己　吉田豐
法庭意見
多數意見	全體一致
意見	無
反對意見	無
適用法條
	憲法14條、19條、民法90條、勞動基準法3條

三菱樹脂事件（みつびしじゅしじけん），是指一起有關日本國憲法的基本人權的規定是否適用於私人之間（即「憲法的私人間效力」）的具有代表性的日本民事訴訟案。日本媒體又稱其為「三菱樹脂拒絕錄用事件」。

案件概要

背景事實

1963年（昭和38年）3月，畢業於日本東北大學法學部的原告高野達男，被三菱樹脂株式會社附條件錄用，其作為將來的管理人員後備人才，需要經過三個月的試用期考核，且公司有權在試用期結束後解除勞動合同。在錄用的面試中，原告對於是否在大學學習期間參加過學生運動這一問題，做出了否定的回答。但之後根據三菱樹脂方面的調查，公司查明原告曾參與了1960年安保鬥爭運動，於是以「勞動合同的簽訂過程中存在欺詐」為由，在試用期屆滿後，拒絕正式錄用原告。對此，原告在取得了保全勞動合同下的地位的臨時處置裁定（東京地裁昭和39年4月27日裁定）後，以「三菱樹脂公司拒絕正式錄用的行為侵犯了勞動者的思想信仰之自由」為由，向東京地方法院提起了確認勞動合同下地位的本訴。

訴訟中的爭議點及審判過程

東京地方法院作出的一審判決（1967年7月17日判決）支持了原告的訴訟請求。二審的東京高等法院（1968年6月12日判決）也認為「普通的商業企業與報社、學校等特殊的政治思想環境不同，即使僱用了具有特定的政治思想信仰的人員，也並不會因為其思想信仰而直接妨礙經營業務的展開，因此不得要求應聘者公開其政治思想信仰等內容」，支持了原告的訴訟請求。為此，三菱樹脂向日本最高裁判所提起了上告（昭和43年（オ）第932号労働契約関係存在確認請求事件）。

本案中，原告方主張的勞動合同中的「思想信仰的自由」（日本國憲法第19條・日本國憲法第14條。另外參照勞動基準法（日語：労働基準法）第3條）與被告三菱樹脂主張的「企業的經濟活動及營業的自由」（日本國憲法第22條・日本國憲法第29條）這兩種人權形成了正面的對立。此外，憲法中的人權規定一般應當適用於「國家」對「個人」之間的關係，而在個人與企業之間的法律糾紛中如何適用人權規定，本案例在解決這個問題上也成為了指導性案例。

1973年（昭和48年）12月12日，最高裁判所大法庭作出判決，明確主張「憲法的規定與該法第三章中其他自由權的保障性規定一樣，其目的在於保障個人的基本自由和平等免受國家或公共團體的統治行為侵害，均為規範國家或公共團體與個人之間的關係之準則，並非直接規範個人之間的相互關係的規定。」，即所謂的「間接適用說」。法院進一步闡明：「在私法的支配關係下，如存在對個人的基本自由和平等的侵害或侵害的可能，且其程度超過了社會一般能夠容忍的限度時，可以通過相應的立法對其進行糾正。並且在某些條件下，通過對私法自治的一般性限制規定民法1條、90條及侵權行為等各項規定的恰當運用，一方面可以尊重私法自治的原則，同時也能夠保護基本的自由或平等的利益不受到超過社會一般能夠容忍的限度的侵害，對兩者進行妥善的調整。因此，雖然個人的基本自由或平等是必須尊重的重要法益，但並非將其絕對化，也不能將其等同於對統治行為的同等保護。」，認為本案的處理應當主要取決於民法等私法規定的解釋。

在此基礎上，最高法院認為，「勞動基準法第3條禁止因勞動者的信仰而對其工資或其他勞動條件作出歧視性行為，但這條法律僅僅限制了錄用以後的勞動條件的設置，並非對是否錄用本身做出了限制。以思想信仰為理由而拒絕錄用的行為並不能直接認定為民法上的侵權行為。」，推翻了高等法院的判決，判定「以思想信仰的調查結果而拒絕錄用的行為並不違法」。另外，最高法院將一直以來不明確的試用期的法律性質明確為「保留了解約權的勞動合同」，認為「根據保留解約權作出的解僱，與通常意義的解僱不能同日而語，前者應當被賦予更大的解僱自由。」。同時，法院認為在通常的解僱中，「因員工具有特定思想信仰而解僱」的行為，屬於與勞動條件有關的歧視行為，違反了上述法規。」

最終，最高法院判定「公司對保留解約權的行使，從該解約權的目的來看，具有客觀的合理性，在一般的社會觀念中也可以接受」，認為高等法院在這一點上未能充分查明（具體而言，關於原告「隱瞞了加入團體及參加學生運動的事實」是否具有「客觀的合理理由」等），撤銷了二審判決，發回東京高等法院重審。

和解及後續發展

此後，1976年（昭和51年）3月11日，雙方當事人在發回重審後的東京高等法院達成了和解。當時舉行的記者招待會上，原告雖然僅35歲左右，但可能是由於這一場與大企業之間長達13年的訴訟拉鋸戰，飽受壓力之後的原告已經出現了白髮。此後，他仍被三菱樹脂公司錄用，並最終成功出任旗下子公司的社長一職。2005年（平成17年）8月22日，高野達男因腦梗塞去世，享年65歲。

關聯條目

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