第二代性别偏见

第二代性别偏见（英语：Second-generation gender bias）指的是看似中性或非性别歧视的观点套用至所有人却歧视了某个性别，因为它反映了创意或发展环境（通常是职场）的性别观。第二代性别偏见与第一代偏见相对，第一代偏见通常是有意排斥。

第二代性别偏见的例子包括：人们认为领导者应该果断，因此采取合作的女性不被当作领导者，果断的女性却被认为太过积极。这种偏见或性别刻板印象可能完全无意识。

第一代和第二代偏见

第一代偏见通常能立法处理，例如立法禁止工作场所、体育和大学性别歧视。第二代偏见指的是源于组织实践和父权结构的固有和无意识偏见的微妙形式。哈佛商学院教授罗宾·伊利指出，这解释了持续存在的玻璃天花板问题，即企业董事会、高阶管理职位和整体劳动市场中，未能真正实现性别平等。尽管现代女权运动已有半世纪，但许多性别差距仍然存在。 “到了2015年，人们本以为企业性别多元会显著飞跃。但数字不会说谎，无论是明显还是隐密的障碍似乎都无法打破”。

第二代性别偏见的无意识特性导致女性可能忽视了事实：父权社会中，无论是教育、商业还是政治，男性更容易获得管理和领导职位的社会资本。这种偏见还导致性别差异的讨论失去正当性。第二代性别偏见的重要代价是，女性在升迁成功之际可能会感受到身份威胁，需要重新定位身份角色。这让争取性别平等更有压力，仿佛在说障碍只是想像出来的。

职场歧视

在性别多元的工作场所中，很少有人认为第二代性别偏见是问题，许多人（包括在单一性别工作场所工作的人）都不知道这种偏见的存在。第二代性别偏见的一个例子是公司由男性主导因此女性无法获聘。工作文化可能设计成看似中立和无偏见，但事实上并非如此。

菲·克罗斯比（Faye Crosby）认为第二代性别偏见在职场中常常被忽略，甚至有许多女性在职场中遇过第二代性别偏见，却未能察觉。2013年8月盖洛普对美国1,000名男性和女性进行的民意调查发现，只有15%的女性表示她们经历过偏见。意识到第二代性别偏见的女性在回顾经历过的歧视时，可能会感觉更有力量，而不是感觉被利用。赫米尼亚·伊巴拉（Herminia Ibarra）认为，意识到这些歧视的女性会有信心采取行动来抵制影响，例如努力争取符合资格的领导机会，寻找赞助人和支持者，并且协商工作。

职场通常偏好有“男性特质”的人，例如力量、自信和果断。然而，当女性展现这些“男性特质”时，往往被认为专横、粗鲁又自大。专家表示，男性在生物学上天生更有领导能力，但女性同样是强大的领导者，因为她们对下属可以表现出同情心，可能会促成良好人际关系和更强的团队。拥有大学学位的女性比男性更多，高达60%。但是统计数据显示，女性在学校的升迁不如男性。获得博士学位的女性人数有所增加，却与女性教授、高阶职位（如校长）人数不成比例。

《哈佛商业评论》记录了职场女性的想法：

我的公司在对女性抱著好意。但是每当有领导职缺时，女性总是不在考虑范围内。他们说是找不到拥有技能和经验的女性候选人。

第二代性别偏见之所以严重，是因为并非有意、没有直接伤害。它导致女性与男性同事、上级之间产生疏离感，创造出一种排斥的环境，导致女性觉得不受待见，对社会地位、比男性高薪的机会感到不安。2014年，职业发展、业务和工作场所多元组织Catalyst的统计显示，财富1000强公司的首席执行官只有4%是女性。

可能的解决方式

要解决第二代性别偏见很难，因为男性和女性都无法意识到歧视正在发生，甚至否认它的存在。以雇主的角度来说，一种快速的解决方式是求职时使用缩写而不是全名。虽然这不能完全改变偏见，但雇主审查履历时就不会受性别影响。另一个简单的解决方式是让员工聚集在一起，列出存在的偏见，以加深对这些偏见的理解。这将使女性减少将注意力放在自己被他人如何评价，而是关注于如何成为优秀员工和领导者。

研究显示，赋予女性权力对商业有益。麦肯锡的报告指出，在高阶领导职位中女性比例最高、董事会至少有两名女性的89家欧洲公司表现优于行业平均水准。这些公司的股本回报率、息税前利润、股价增长率都显著增加。因此，德国通过了一项法律，要求公司董事会中至少30％的成员为女性。挪威、西班牙、法国和冰岛的董事会配额要求女性代表比例达到40％。德国加入意大利、比利时和荷兰等国家，要求女性代表比例达到30％。然而，美国立法停滞不前，董事会中的女性平均比例仅为17％。