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性別薪酬差距

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活動人士在法蘭克福舉行同酬日示威活動。

性別工資差距或性別工資差距是指男性和女性在職人員的平均報酬差異。一般而言，女性的薪酬低於男性。關於薪酬差距有兩個不同的數字：未調整後的薪酬差距與調整後的薪酬差距。後者通常會考慮工作時間、所選職業、教育和工作經驗的差異。 [1]換句話說，調整後的數值代表女性和男性從事相同工作所獲得的收入，而非調整後的數值代表男性和女性的平均總收入。例如在美國，未經調整的女性平均年薪為男性平均年薪的 79-83%，而經調整後的女性平均年薪為男性平均年薪的 95-99%。 [2] [3] [4]

造成這種差距的原因與法律、社會和經濟因素有關。 [5]其中包括生育（母親的懲罰與父親的獎勵）、育兒假、性別歧視和性別規範。此外，性別工資差距造成的後果超出了個人的不滿，它導致經濟產出下降、女性養老金降低、學習機會減少。

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相關條目

從公共政策角度來看，性別工資差距可能成為發展中國家的一個問題，因為它會降低經濟產出，並意味着女性更有可能依賴福利金，尤其是在老年時期。 [6] [7] [8]

歷史的角度

 
1979 年至 2005 年美國各年齡段女性周薪占男性周薪的百分比[9]

在美國，自 20 世紀 60 年代以來，女性的工資相對於男性有所增加。根據美國人口普查數據，1963 年女性的收入中位數是男性的 56% [10]2016 年，女性的平均收入已升至男性的 79%。 [11]婦女政策研究所​（英語）2017 年發佈的分析報告預測，平均工資將在 2059 年達到同酬。 [12] 根據 2021 年的一項歷史性別工資比研究，1300 年至 1800 年間，南歐女性的收入約為無技術男性的一半。在北歐和西歐，這一比例要高得多，但在 1500-1800 年間有所下降。 [13] 2005 年，多麗絲·魏克塞爾鮑默 (Doris Weichselbaumer) 和魯道夫·溫特-埃布默​（英語）對 60 多個國家 260 多份已發表的薪酬差距研究進行了薈萃分析，結果發現，從 20 世紀 60 年代到 90 年代，全球範圍內的原始（即未經調整的）工資差距已從 65% 左右大幅下降至 30%。這種下降的主要原因是女性在勞動力市場中享有更好的待遇（即更好的教育、培訓和工作適應性）。 [14]

1998 年進行的另一項關於工資差距的 41 項實證研究的薈萃分析發現，估計的薪酬差距也呈現出類似的時間趨勢，即每年下降約 1%。 [15] 英國競爭與特許管理學院​（英語）2011 年的一項研究得出的結論是，如果女性高管的薪酬以目前的速度持續增長，那麼女性和男性高管之間的收入差距要到 2109 年才能消除。 [16] 計算 未經調整的性別工資差距或性別工資差距通常是所選樣本中所有男性和女性工作者的報酬的中位數或平均差異。它通常表示為「男性和女性僱員平均每小時（或每年）收入之間的差異」的百分比或比率， 占男性總收入的百分比」。 [17]

一些國家僅使用全職勞動人口來計算全國的性別差距。 [18] [19]其他方法則以一國全部勞動人口（包括兼職工人）為樣本，採用全職當量​（英語）（FTE）來計算同等帶薪工作時間所獲得的報酬。 [20] [21] [22] [23] [24] [25] [19]

非政府組織將這一計算方法應用於各種樣本。一些人分享了計算方法和所基於的數據集。 [26]例如，性別工資差距可以通過種族[27] 、城市[28] 、工作或單個組織來衡量。 [29] [30] [31]

原因

 
性別工資差距分解（2010 年）

有助於解釋未經調整的性別工資差距的一些變量包括經濟活動、工作時間和工作年限。 [32]性別因素，包括資歷和歧視方面的性別差異、總體工資結構以及不同行業部門的薪酬差異，都會影響性別工資差距。 [33]

工業部門

 
2009 年美國女性的每周收入、就業情況以及占男性收入的百分比（按行業劃分[34] [35]

職業隔離​（英語）[36]或橫向隔離是指與職業收入相關的薪酬差異。

Folbre 等人在 2022 年進行的一項研究表明，女性在護理行業的集中度對性別工資差距有很大影響。 [37]他們的研究結果表明，雖然男性和女性都會受到護理服務工資懲罰的影響，但從事這些職業的女性面臨的困難更大，因為她們更有可能從事護理服務工作。 [37]在 Jacobs (1995) 的著作中，Boyd等人將水平分工稱為「高科技」（以男性為主）與「高接觸​（英語）」（以女性為主）的分工，其中高科技的經濟回報更高。 [38]男性更有可能從事採礦、建築或製造業等收入相對高、危險的行業，並且有工會代表。 [39]相比之下，女性則更有可能從事文職工作和服務行業。 [39]

20 世紀 90 年代針對美國勞動力的一項研究表明，職業、行業和工會地位方面的性別差異約可解釋 53% 的工資差距。 [40] 美國經濟雜誌​（英語） 2017 年的一項研究發現，服務業日益增長的重要性在縮小性別工資和工作時間差距方面發揮了一定作用。 [41] 1998 年，經過調整人力資本以及行業、職業和工會主義的差異後，美國女性的平均收入從美國男性的 80% 上升到 91%。 [42]

美國國家科學基金會2017 年的年度人口普查研究揭示了不同科學領域的薪酬差距：在薪酬較高的領域，例如數學和計算機科學，男性所佔比例要大得多，這兩個科學領域薪酬最高。在這些領域，男性博士佔比約 75%（這一比例自 2007 年以來幾乎沒有變化），預期薪資為 113,000 美元，而女性為 99,000 美元。在社會科學領域，擁有博士學位的男性和女性之間的差距明顯較小，男性博士學位的收入約為 66,000 美元，而女性博士學位的收入為 62,000 美元。然而，在某些領域，女性的收入更高：化學領域女性的收入約為 85,000 美元，比男性同事高出約 5,000 美元。 [43]

晨星公司對高管薪酬數據的分析[44]顯示，2019 年，女性高管的薪酬僅為男性高管的 84.6 美分[45]在高管層中，女性的人數仍然比男性少 7 倍。 [45]

歧視

2015 年對就業實驗模擬研究的薈萃分析發現，「男性更適合從事以男性為主的工作（即性別角色一致性偏見），而女性主導或融合的工作則沒有發現對任何性別的強烈偏好」。 [46]然而，對現實生活中的函授實驗的薈萃分析發現，「申請強烈女性刻板印象工作的男性需要比女性多兩到三倍的申請才能得到積極的回應」，並且「申請男性主導工作的女性面臨的歧視程度低於申請女性主導工作的男性。」 [47] 2018 年對自 2005 年以來幾乎所有函授實驗的系統回顧發現，大多數研究發現性別歧視的證據「非常混雜」，性別歧視的程度因職業而異，但有兩項研究發現「懷孕或成為母親會受到嚴重懲罰」。 [48] 2018 年的一項審計研究​（英語）發現，高成就男性被僱主召回的頻率比同樣高成就的女性更高（比例接近 2 比 1）。 [49]

哈佛大學經濟學家克勞迪婭·戈爾丁 (Claudia Goldin)在 2016 年的一次採訪中表示，僱主的明顯歧視不再是造成性別工資差距的重要原因，而更為微妙的文化期望則是歷史歧視遺留下來的。戈爾丁認為，這些期望導致女性平均優先考慮時間靈活性、承擔不同的風險並避免預期的歧視情況。她主張通過教育改革來解決剩餘的性別工資差距問題，而不是對企業施加強制措施，她認為，考慮到當前商業環境的要求，後者實在太難實施。

2019 年的四項系列研究發現，「即使這些職業的薪水不低，人們也認為男性對女性佔多數的職業不太感興趣」，而且這「有可能形成一個自我實現的預言，即人們對提高女性佔多數的護理職業的工資也不太感興趣……但如果有更多男性進入這些職業，這些領域的薪水也可能會上漲」。 [50]

一些批評「歧視導致性別工資差距」觀點的人認為，一旦分析師控制了工作特徵（例如地點、任期、職位、級別、績效），性別工資差距就會消失。然而，這被認為是計量經濟學中的教科書錯誤，因為職業分類本身可能是性別歧視的結果，這會使其成為一個控制不佳​（英語）。通過控制工作特徵，分析師在分析中引入了碰撞偏差，使得無法得出關於性別歧視對收入的影響的有效結論。 [51]

為人父母與為人母親的懲罰

研究表明，隨着時間的推移，性別工資差距中越來越多的部分是由孩子造成的。 [52] [53]因生育而導致工資降低的現象被稱為 母親懲罰​（英語）。簡而言之，母親懲罰表明，與無子女女性相比，母親在收入方面面臨更大的劣勢。 [54] [55]聯合經濟委員會2014 年的一項研究表明，母親的收入比無子女女性低 3％，比無子女男性低 15％。 [54]儘管性別工資差距確實有所縮小，但這一現象本質上只對無子女的男性和女性有意義。 [55]此外，研究表明，母親的懲罰一直沒有改變，而不是像性別工資差距那樣下降。 [55]

母親懲罰對性別收入差距的貢獻在各國有所不同：在南歐，母親的收入高於無子女女性；在北歐公司，母親的收入略低；在歐洲大陸和盎格魯-撒克遜歐洲國家，這種差距更大；而在東歐，很大一部分收入差距是由於母親身份造成的。 [56]

傳統上，母親會暫時離開工作崗位來照顧孩子。母親的育兒假長短影響着性別薪酬，較短的育兒假可能導致女性離開職場，較長的育兒假則會導致母親的工資降低，適度的假期可以讓母親平衡事業和母性。 [57] （p. 2）提供兒童保育服務可以減少母親的損失並增加母親的工作參與度。 [57] （p. 2）

女性傾向於從事薪水較低的工作，因為與高薪工作相比，她們的工作時間更靈活。由於女性的工作時間往往比男性少，她們的經驗也較少， [58]這將導致女性在勞動力市場上落後。母親更有可能從事兼職工作。 [59] （p. 3）

2019 年德國的一項研究發現，有孩子的女性在就業市場上受到歧視，而有孩子的男性則不會。 [60]相比之下，荷蘭 2020 年的一項研究發現，幾乎沒有證據表明女性在招聘時會因父母身份而受到歧視。 [61]

造成這種性別工資差距的另一個原因是家務分配。養育孩子的夫婦往往會讓母親做更多的家務，並承擔起照顧孩子的主要責任，結果，女性用於掙錢的時間就減少了。這加劇了勞動力市場上男性和女性之間的薪酬差距，現在人們陷入了這個自我強化的循環。 [62]

美國的產假

美國的育兒假​（英語）規定，工作達到規定必要時間的員工可以享受總計12周的無薪產假。不過，這些福利只限於擁有 50 名以上員工的僱主。 [63]小型企業或員工少於 50 人的公司無需為新媽媽提供休假。雖然這 12 周的休假時間是在母親分娩或收養孩子後使用的，但如果出現懷孕併發症而需要母親缺勤，這段時間也可以用完。 [63]美國的12周無薪休假政策正在全國幾個州擴大。例如，新澤西州目前為新媽媽及其家人提供參加離職補償計劃的選擇。 [64]現在，母親們儘管不工作也有了穩定的收入。

美國國家經濟研究局發現，丹麥的工資差距大部分是由孩子造成的。研究人員發現，孩子的到來會給女性帶來約 20% 的長期收入差距，而男性則不受影響。研究人員還發現，與兒童相關的性別不平等程度隨着時間的推移顯著增加，從 1980 年的約 40% 上升至 2013 年的 80%。 [65]

對於一些美國家庭來說，孩子的出生會導致 43% 的 STEM（科學、技術、工程和數學）領域的新媽媽面臨重大的職業變化，她們從完全放棄工作到將 STEM 領域的職業轉換為兼職工作或從事其他領域的職業。 [66]雖然這對新媽媽來說確實如此，但一些研究表明，新媽媽和新爸爸都表示自己受到了職場「靈活性恥辱」的影響。 [67]靈活性污名可以定義為員工因試圖平衡職業和家庭責任而遭受的後果。 [68]研究還發現，有年幼孩子的 STEM 領域職業人士面臨更多的「工作與家庭」衝突，因為 STEM 領域的嚴格要求與他們年幼孩子的要求有重疊。 [69]

性別規範

與上述因素相關的另一個社會因素是個人接受特定性別角色的社會化。 [70] [71]在工資歧視的框架下，受社會化影響的就業選擇通常被歸類為「需求方」決策， [72]而不是現存的勞動力市場歧視影響就業選擇的結果。 [73]從事非傳統工作角色或主要被視為以女性為中心的工作（例如護理）的男性，具有足夠高的工作滿意度，這激勵男性繼續從事這些工作，儘管他們可能會受到批評。 [74]

1998 年的一項研究表明，在一些員工眼中，女性中層管理人員缺乏男性管理人員所具備的勇氣、領導力和動力， [75]儘管女性中層管理人員在項目成功率和為公司取得的成果方面與男性同事不相上下。 [75][與來源不符]</link>[驗證失敗]這些看法，加上文章中先前描述的因素，導致女性與擔任類似職位的男性相比，更難晉升至高管級別。 [76]

社會對性別角色的觀念一定程度上受到媒體的影響。 [77]媒體描繪了性別特定角色的理想，性別刻板印象正是以此為基礎建立起來的。 [78]這些刻板印象進而影響到男人和女人可以或應該做什麼類型的工作。 [77]這樣，性別在工作歧視中起着中介作用，女性會發現自己所處的職位無法獲得與男性相同的晉升。 [77]

一些研究表明，女性更有可能自願承擔那些不太可能有助於晉升的任務，她們也更有可能被要求做志願者，並且更有可能答應這樣的請求。 [79]

技術和自動化

由於整體勞動力市場性別差異較大，因此自動化預計會對男性和女性就業產生不同的影響。國際貨幣基金組織 2019 年發表的一篇論文預測，女性被自動化取代的可能性明顯高於男性工人。研究人員發現，女性員工在工作中執行的常規任務比男性員工多，而這些任務很容易受到自動化的影響。他們估計，未來 20 年，「30 個國家（28 個 OECD 成員國、塞浦路斯和新加坡）的 2600 萬個女性就業崗位面臨着被技術取代的高風險（即被自動化取代的可能性超過 70%）」。 [80]

過度勞累

克勞迪婭·戈爾丁發現，性別工資差距很大程度上是由女性生育造成的，造成工資差距的其他原因還包括歧視和「貪婪的工作」。 [81] 「貪婪的工作」被定義為那些以超額報酬加班（每周工作時間明顯超過40小時）和全天候工作（例如管理、金融、法律和諮詢工作）的工作。 [81]從事這些工作的女性獲得的報酬與男性相同，但很少有女性（母親就更少了）選擇加班工作，通常是因為這與撫養孩子不相容。 [81]戈爾登的研究表明，解決過度勞累的最佳方法是，員工需要開始要求更多的可預測性和靈活性，公司需要意識到更多的工作可以分擔，而且高技能員工的可互換性比僱主習慣認為的要高。 [81]

結果

 
2018 年康城電影節期間，女性電影製作人抗議電影行業的性別薪酬差距和其他性別不平等​（英語）

從公共政策角度來看，性別工資差距可能是一個問題，因為它會降低經濟產出，並意味着女性更有可能依賴福利金，尤其是在老年時期。 [82] [83] [84]

對於經濟活動

</br>澳大利亞家庭、住房、社區服務和原住民事務部​（英語）2009 年的一份報告指出，除了公平和公正之外，解決性別工資差距問題還有強大的經濟動力。研究人員估計，性別工資差距從 17％ 縮小到 16％ 將使人均 GDP 增加約 260 美元，這主要得益於女性工作時間的增加。忽略女性工作時間增加等不利因素，將整個性別工資差距從 17% 消除，價值可能達到約 930 億美元，或 GDP 的 8.5%。研究人員估計，造成工資差距的原因如下：缺乏工作經驗占 7%，缺乏正規培訓占 5%，職業隔離​（英語）占 25%，在小公司工作占 3%，而女性占剩餘的 60%。 [85]

美國大學婦女協會​（英語）2012 年 10 月的一項研究發現，47 年來，擁有大學學位的美國女性的收入比受教育程度相同的男性少約 120 萬美元。 [86]因此，通過提高女性工資來縮小工資差距將產生刺激效應，使美國經濟增長至少 3% 至 4%。 [87] [88]

婦女政策研究所​（英語）於2021年5月利用2019年的數據報告稱，如果美國勞動力中的女性獲得與男性同行相當的報酬，勞動力中的女性貧困率將平均減少40%以上。在職單身母親的高貧困率將從27.7％下降到16.7％。此外，他們發現，如果女性勞動力實現同工同酬，她們的年收入將從 41,402 美元增至 48,326 美元，美國經濟的整體工資收入將增加 5,410 億美元，相當於 2019 年 GDP 的 2.8%。 [89]

促進性別平等的行動可能到2030年為全球GDP貢獻13萬億美元。歐洲性別平等研究所稱，到 2050 年，改善歐盟的性別平等可能導致歐盟人均 GDP 增長 9.6%，即 3.15 萬億歐元，並增加 1050 萬個就業崗位[90] [91]

世界經濟論壇估計，按照目前的晉升速度，縮小經濟參與和機會方面的性別差距需要 169 年。 [92] [93]

對於女性養老金

考慮到女性總體收入低於男性，她們參與養老金計劃的可能性也較小。 [94]這是因為養老金計劃通常是根據一個人的年薪來計算的。 [94]此外，這將要求女性從事提供退休計劃的工作，但與男性相比，女性參與退休計劃的可能性較小。 [94]歐盟委員會認為，薪酬差距對養老金有重大影響。由於女性的一生收入平均比男性低 17.5%（截至 2008 年），因此她們的養老金較低。因此，老年婦女更容易陷入貧困：65 歲及以上女性中 22% 面臨貧困風險，而男性這一比例僅為 16%。 [95]

用於教育和債務

世界銀行的分析結果發表在《2019 年世界經濟論壇​（英語）：工作性質的變化》 [96]中，該分析將收入與技能積累聯繫起來，表明女性在工作和職業生涯中積累的人力資本（技能和知識）也較少。報告顯示，全球女性的工作經驗回報低於男性。例如在委內瑞拉，每工作一年，男性的工資平均增加2.2％，而女性的工資僅增加1.5％。相比之下，在丹麥，額外一年工作經驗的回報對於男性和女性來說相同，平均為 5%。為了解決這些差異，報告認為，政府可以尋求消除對女性可從事的工作類型或性質的限制，並廢除限制女性財產權的規則。育兒假、哺乳假以及靈活或兼職時間安排的可能性也被認為是限制女性在職場學習的潛在因素。

對於家庭暴力

經濟學家預測，工資較高的一方在家庭關係中擁有更大的議價能力。 [97]因此，性別工資差距可能會使女性比男性伴侶處於不利地位。此外，研究發現，女性擁有的資源越少，她們擺脫虐待關係的可能性就越小。 [98]其他經濟模型擴展了這一想法，表明當離婚成本過高時，家庭暴力的威脅可能成為家庭內部轉移談判優勢的一種潛在方法。 [99]研究人員進一步建立了家庭暴力與勞動力市場條件之間的明確關係，發現 1990 年至 2003 年間工資差距的縮小解釋了家庭暴力率下降了 9％ 的原因。 [100]據估計，因醫療保健和生產力下降而導致的家庭暴力成本可能高達 93 億美元。 [101]女性比男性更容易受到這種影響，此外，遭受家庭暴力不僅對成年人有負面影響，而且對遭受虐待的兒童也有負面影響。一生收入的差異至少有 50% 可以歸因於早期童年經歷，而來自有記錄的虐待和忽視家庭的成年人受教育程度較低，經濟收入和資產也較低。 [102]

經濟理論

I2023 年，經濟學家克勞迪婭·戈爾丁因其對性別薪酬差距的研究成果而獲得諾貝爾經濟學獎。她發現，性別薪酬差距主要是由女性生育造成的,[103][104] 造成薪酬差距的其他原因包括歧視和「貪婪的工作」（每周工作時間遠遠超過 40 小時且全天候工作，但薪水卻很高的工作。)[105]

新古典模型

在某些新古典模型中，僱主的歧視可能是低效的；排除或限制特定群體的就業將提高未遭受歧視的群體的工資。其他公司可以通過僱用更多來自面臨歧視的群體的工人來獲得競爭優勢。因此，從長遠來看，歧視不會發生。然而，這種觀點依賴於對勞動力市場和試圖歧視的企業的生產功能的強有力的假設。 [106]即使在程式化的模型下，那些根據真實的或感知到的顧客或員工偏好進行歧視的公司，從長遠來看，歧視也未必會消失。 [107]

買方壟斷解釋

買方壟斷理論描述的是只有一個購買者（在本例中為勞動力的「買方」）的情況，工資歧視可以通過工人之間勞動力流動限制的變化來解釋。 Ransom 和 Oaxaca (2005) 的研究表明，女性對薪酬的敏感度似乎低於男性，因此僱主利用這一點，對女性員工實行薪酬歧視。

政策措施

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反歧視立法

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根據經合組織2008年《就業前景》報告，幾乎所有經合組織國家都已制定法律，打擊性別歧視。例如1963 年的《平等工資法案》和 1964 年的《民權法案》第七章。 [108]然而，法律禁止歧視行為只有得到執行才會有效。經合組織指出：

這裏存在一個主要問題：在所有經合組織國家，執行基本上依賴於受害者主張其索賠的意願。但許多人甚至不知道自己在遭遇工作場所歧視方面的合法權利。即使確實如此，證明歧視指控對於原告來說本質上也很困難，而且在法庭上採取法律行動是一個昂貴的過程，其日後收益往往很小且不確定。所有這些都使受害者不敢投訴。 [109]

此外，儘管許多經合組織國家都設立了專門的反歧視機構，但只有少數國家在這些機構中，在沒有個人投訴的情況下，被有效授權調查公司，對涉嫌實施歧視行為的僱主採取行動，並在發現歧視證據時對其進行制裁。 [110] [111]

2003年，美國政府問責局（GAO）發現，2000年美國女性的平均收入僅為男性的80％，而工作場所歧視可能是造成這種情況的一個因素。根據這些調查結果，美國政府問責局審查了私營和公共部門反歧視法的執行情況。在 2008 年的一份報告中，GAO 重點關注了平等就業機會委員會(EEOC) 和勞工部(Labor) 的執法和外展工作。美國政府問責署發現，平等就業機會委員會並未全面監控性別工資執法工作，而勞工部也沒有監控有關性別工資或其他特定歧視領域的執法趨勢和績效結果。美國政府問責局得出的結論是：「聯邦機構應該更好地監督其在執行反歧視法方面的表現。」 [112] [113]

2016 年，平等就業機會委員會提出了一項規則，要求提交更多按性別劃分的員工工資信息，以更好地監測和打擊性別歧視。 [114] 2018 年，冰島頒佈立法，減少該國的薪酬差距。 [115]

宣傳活動

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民間社會團體組織開展包括同酬日、同工同酬運動等活動在內的宣傳活動，以提高公眾對性別工資差距問題的關注。出於同樣的原因，各團體定期發佈有關性別薪酬差異現狀的報告。 《全球性別差距報告》就是一個例子。

工作靈活性

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零工經濟的增長提高了勞動者的靈活性，一些人猜測這將有利於女性。 [116]然而，對美國一百多萬Uber司機的收入分析卻令人驚訝地顯示，司機之間的性別工資差距約為7%，男性司機的工資更高。 Uber 的算法並不區分其員工的性別，但男性獲得更高的收入，因為他們可以更好地選擇何時和在哪個區域工作，並以更有利可圖的方式取消和接受行程。最後，男性的駕駛速度比女性快 2.2%，這也使他們能夠增加單位時間的收入。 [116] [117] [118]研究得出的結論是，「零工」經濟即使不存在歧視，也會使性別工資差距長期存在。 [116] [117] [118]

2020 年，史丹福大學的研究人員利用超過一百萬Uber司機的數據表明，儘管女性司機的收入比男性司機低 7%，但這種差異「完全歸因於三個因素：平台經驗 (...)、對工作地點的偏好和限制 (...)，以及對駕駛速度的偏好」；他們指出，他們的研究結果「表明沒有理由指望『零工』經濟能縮小性別差異。即使在沒有歧視和勞動力市場靈活的條件下，女性無償工作時間的相對較高的機會成本以及基於性別的偏好和限制差異，也可能維持性別薪酬差距。」 [119] [120][比重不合理 – 討論]

按國家

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這是經合組織繪製的未經調整的薪酬差距（全職僱員的平均收入）圖。

 
經合組織國家僱員的性別工資差距[121]
 
根據拯救兒童組織世界母親狀況報告​（英語）（2007 年數據）得出的女性與男性工資比率。從紅色到紫色，每種顏色代表男性平均工資的 5%。 [122]


此外，世界經濟論壇還提供了2015年的數據，評估了145個國家的性別工資差距。他們的評估考慮了經濟參與和機會、教育程度、健康和生存以及政治賦權分數。 [123]

澳大利亞

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在澳大利亞，澳大利亞政府法定機構工作場所性別與平等機構 (WGEA) 發佈來自澳大利亞非公共部門組織的數據。所有行業都存在薪酬差距。 [124]性別工資差距是根據澳大利亞統計局公佈的全職僱員每周平均正常工作時間收入計算的。性別工資差距不包括兼職收入、臨時收入和加班增加的小時工資。 [125]

澳大利亞一直存在着性別工資差距。 1990 年至 2020 年間，性別工資差距仍保持在 13% 至 19% 之間。 [126] 2020年11月，澳大利亞的性別工資差距為13.4%。 [126]

麥考瑞大學的伊恩·沃森研究了 2001 年至 2008 年期間澳大利亞全職管理人員的性別工資差距，發現 65% 至 90% 的收入差異無法用大量人口和勞動力市場變量來解釋。事實上，「收入差距很大一部分原因是由於女性管理人員是女性」。沃森還指出，儘管「男性和女性管理者的特徵非常相似，但他們的收入卻有很大差異，這表明歧視在這一結果中起着重要作用」。 [127] 2009 年提交給家家庭、住房、社區服務和原住民事務部​（英語）的一份報告還發現，「女性身份是造成澳大利亞男女收入差距的主要因素，占女性和男性收入差距的 60%，這一發現反映了澳大利亞在此領域的其他研究結果」。解釋薪酬差距的第二個最重要的因素是行業隔離。 [128]世界銀行的一份報告還發現，從事兼職工作的澳大利亞已婚女性由於來自勞動力性別分配較為均衡的家庭，對工作滿意度較高，因此沒有動力增加工作時間。

巴西

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《全球性別差距報告》在同工同酬方面將巴西在 144 個國家中排在第 95 位。 [129]巴西的得分為 0.684，略低於 2017 年的全球指數。 2017年，巴西是6個在健康與生存以及教育成就分指數上完全縮小差距的國家之一。然而，今年巴西在實現性別平等方面遭遇挫折，整體性別差距達到2011年以來最大水平。這是因為巴西政治賦權中的性別差距呈指數級增長，該差距衡量的是議會和部長級職位中女性的比例，而這一差距太大，無法通過該國經濟參與和機會分指數的一系列小幅改善來抵消。 [130]

根據巴西地理統計研究所（IBGE）的調查，巴西女性比男性學習更多、工作更多，但收入卻更少。平均而言，結合有償工作、家務和照顧他人，女性每周的工作時間比男性多三個小時。事實上，女性平均每周工作54.4小時，而男性平均每周工作僅51.4小時。儘管如此，即使受教育程度較高，女性的平均收入仍然低於男性。儘管近年來男女收入差距有所縮小，但2016年女性的收入仍然相當於男性的76.5%。可能解釋這種差異的因素之一是，2016 年只有 37.8% 的管理職位由女性擔任。據巴西地理和地理研究所稱，勞動力市場上的職業隔離和女性受到的工資歧視也是造成男女工資差異的重要原因。 [131]根據巴西地理統計局2017年第四季度進行的全國家庭連續抽樣調查數據，在4020萬巴西勞動者中，有24.3%的人完成過大學教育，但在就業男性中，這一比例僅為14.6%。同一項調查顯示，工作的女性平均收入比男性低 24.4%。報告還指出，6.0%的在職男性是僱主，而女性僱主的比例僅為 3.3%。調查還指出，家政工人中92.3%為女性，而家政工人在文化上被稱作「女性化」的職業，工資較低。而土木工程等高薪職業則僱用了 13% 的男性就業者，而女性就業者僅占 0.5%。 [132]另一個可能解釋巴西性別工資差距的原因是極其嚴格的勞動法規導致非正式僱傭增多。在巴西，根據法律規定，女工可以選擇休6個月的產假，且僱主必須支付全額工資。許多研究都關注這一規定。他們質疑這些規定是否實際上會迫使工人從事非正規工作，而他們在這些工作中將沒有任何權利。事實上，從事非正規工作的女性的收入僅為正規工作女性平均收入的 50%。男性之間的差異沒有那麼大：從事非正規工作的男性平均收入為從事正規工作的男性的 60%。[133]

加拿大

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一項針對加拿大供應鏈經理工資的研究發現，女性每年的平均收入比男性低 14,296 美元。 [134]同樣，一項醫療行業的研究發現，經年齡、教育程度和其他特徵統計調整後，女性健康經理的中層薪資比男性低 12%，高級薪資比男性低 20%。 [135]研究進一步表明，隨着技術專業人員晉升至管理層，女性的比例越來越小。 [134] [135]與男性相比，加拿大女性也更有可能從事低薪工作。仍有一個問題：為什麼這種趨勢似乎在整個發達國家引起共鳴。已發現的一個社會因素是有色人種女性和移民湧入勞動力市場。從統計角度來看，這兩個群體都傾向於從事薪水較低的工作。 [136]加拿大每個省和地區都有準憲法人權法典，禁止基於性別的歧視。一些國家還制定了法律，明確禁止公共部門和私營部門的僱主對從事基本相同的工作的男女員工支付不同的報酬。阿爾伯塔省人權法案在關於同工同酬的規定中逐字逐句地寫道：「如果兩性僱員在同一個機構中為僱主從事相同或基本相似的工作，僱主應向僱員支付相同的工資。」 [137]然而，薪酬平等政策並沒有充分解決性別偏見，也沒有解決女性傾向於集中從事薪酬低於男性的工作和行業的問題，儘管她們的技能、資格、工作條件和責任水平都相似。[138]

中國

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《2018年全球性別差距報告》通過衡量男女在經濟參與和機會、教育程度、健康和生存以及政治賦權方面的差距，將中國的性別差距排在145個國家中的第110位。 [139]中國屬於世界銀行劃分的中上收入國家，但在性別差距方面卻是「全球進步第三慢的國家」。健康和生存分指數是所列國家中最低的；該分指數考慮了預期壽命和出生性別比（男孩與女孩的比例，反映了中國獨生子女政策下對兒子的偏好）的性別差異。 [140] :4,26尤其是研究員 Jayoung Yoon 指出，女性就業率正在下降。然而，有幾個因素可能有助於提高女性的參與度。造成尹某遭遇困境的因素包括：傳統的性別角色、國家提供的兒童保育服務不足、撫養孩子的障礙以及被國家稱為「剩女」的受教育程度較高的未婚女性。 「剩女」一詞引發女性急於結婚、推遲就業的焦慮。為了順應傳統的性別角色，政府發起的「婦女回歸家庭」運動鼓勵女性離職，以緩解男性的失業率。 [141]

多明尼加共和國

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多米尼加女性占勞動力的 52.2%，平均收入為 20,479多米尼加比索，比多米尼加男性的平均收入 19,961 比索高出 2.6%。 [142]全球性別差距排名是通過匯總經濟參與和機會、教育程度、健康和生存以及政治賦權得分得出的。2009年，印度在134個國家（佔全球人口的90%）中排名第67位，而2015年，其排名已下降到145個國家中的第86位。更多女性擔任部長職務，提高了政治賦權得分，但女性在從事類似工作時並沒有獲得同等報酬，導致經濟參與和機會得分仍然較低。 [143] :15–17, 23[144]

 
歐盟統計局2014 年數據顯示，每小時平均總收入的性別差距[145]

在歐盟層面，性別工資差距被定義為整個經濟中女性和男性平均每小時總收入的相對差異。歐盟統計局發現，2008年歐盟27個成員國的性別工資差距平均為17.5%。[來源請求]</link>[需要引用]各成員國之間存在相當大的差異，未經調整的薪酬差距從意大利、斯洛文尼亞、馬耳他、羅馬尼亞、比利時、葡萄牙和波蘭的不到 10% 到斯洛伐克、荷蘭、捷克共和國、塞浦路斯、德國、英國和希臘的超過 20% 以及愛沙尼亞和奧地利的超過 25% 不等。 [146]然而，考慮到芬蘭的工作時間，男性的淨收入僅比女性高 0.4%。 [147] [148]

最近對國際勞動法公司的調查顯示，性別工資差距報告在國際上並不是一項普遍的政策。儘管國家層面的此類法律很少，但仍有呼聲要求在歐盟層面進行監管。歐洲議會最近（截至 2015 年 12 月）的一項決議敦促委員會提出縮小薪酬差距的立法。一項與英國計劃內容相同的提案在歐洲議會以344票對156票獲得通過。 [149]

歐盟委員會表示，低估女性勞動是導致性別工資差距持續存在的主要原因之一。 [150]他們還補充道，造成薪酬差距的原因不僅僅在於歧視，還有其他因素也導致了差距的擴大：工作與生活的平衡、女性領導問題和玻璃天花板、行業隔離等因素，而行業隔離與女性在低薪行業中所佔比例過高有關。 [151]

芬蘭

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1995 年至 2005 年間，芬蘭女性的非調整工資平均比男性低 28.4%。 [152]考慮到芬蘭的高累進稅率，淨收入差額為22.7%。 [152]根據工作時間進行調整（不包括無償的芬蘭徵兵​（英語）時間），這些工資差異減少到約 5.7%（未徵稅）和 0.4%（稅後）。 [152]

工作時間的差異很大程度上歸因於社會因素；例如，芬蘭女性花在做家務上的時間要多得多。 [153]其他值得考慮的因素包括加班費和夜間工作的工資率提高，其中芬蘭男性平均工作時間更長。 [153]就同一職位而言，公共部門女性的薪資約為男性同行的 99%，而私營部門女性的薪資僅為男性同行的 95%。 [154]公共部門的職位定義一般比較嚴格，個人工資、加班/晚間/夜間工作等方面的談判餘地較小。

截至 2018 年，芬蘭排名第四，已完全消除了教育水平方面的性別差距，並已消除了 82% 以上的整體性別差距。 [155]

德國

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根據德國聯邦統計局的數據，女性的收入比男性低 22-23％。 2006 年至 2013 年間，修訂後的性別工資差距為 6-8%。 [156]德國經濟研究所​（英語）將工資差距調整至2%以下。他們通過考慮工作時間、教育和工作年限，將性別工資差距從 25% 減少到 11%。如果女性因為生育而暫停工作的時間不超過 18 個月，收入差距會進一步縮小。 [157] [158]

與仍然存在的性別工資差距相關的最重要因素是兼職工作、教育和職業隔離（擔任領導職務和STEM等領域的女性較少）。 [159]

2017年，德國通過了《工資結構透明度法案​（英語）》，該法案要求大型僱主公佈有關性別工資差距的信息，並賦予員工了解自己與異性工資差異的信息的權利。

盧森堡

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在盧森堡，性別總收入差距為32.5%。 [160]過去幾年，全職工人的月總工資方面的性別工資差距已經縮小。根據經合組織 (OECD ) 的數據，2002 年至 2015 年間，性別工資差距下降了 10% 以上。 [161]差距還取決於年齡組。在這一時期，25-34 歲之間的女性的工資高於男性。其中一個原因是他們在這個年齡段受教育程度較高。從 35 歲開始，男性的薪水高於女性。 [162]

目前性別工資差距的程度涉及多種因素，例如不同的工作時間、不同的勞動力市場參與度等。 [163]與男性（4.6%）相比，從事兼職工作的女性更多（30.4%）， [164]因此，女性的總體工作時間縮短。 [165]由於大多數女性都會利用產假，因此女性的勞動力參與率為 60.3%，男性為 76%。 [164]男性更多地參與高薪工作，例如擔任高管職位（93.7%），這也影響了性別薪酬差距的規模。 [165]

盧森堡在職業學位（12%）和學徒培訓（3.4%）方面也存在性別差距。 [166]

荷蘭

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在荷蘭，CBS（中央統計局）最近發佈的數據顯示，工資差距正在縮小。經職業水平、教育水平、經驗水平和其他 17 個變量調整後，企業中的收入差距已從 9%（2008 年）下降至 7%（2014 年），政府中的收入差距已從 7%（2008 年）下降至 5%（2014 年）。如果不進行調整，企業的差距為 20%（2014 年），政府的差距為 10%（2014 年）。 30 歲之前，年輕女性的收入高於男性，這主要是由於她們受教育程度較高。 30歲之前，荷蘭女性的平均受教育程度高於男性；30歲之後，男性的平均受教育程度更高。女性懷孕並開始從事兼職工作以便照顧孩子也會導致這種風險。 [167]

印度

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2013 年，印度的性別工資差距估計為 24.81%。 [168]此外，一份報告在分析女性參與經濟的水平時，將印度列為名單中排名倒數 10 的國家之一。因此，除了薪酬不平等之外，還存在代表性不平等，因為雖然女性佔印度人口的近一半（約佔總人口的 48%），但她們在勞動力中的代表性僅佔總數的四分之一左右。 [169]

日本

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Jayoung Yoon 分析了日本傳統的男性養家餬口模式的文化，即丈夫在外工作，妻子則負責照顧家庭。儘管女性有着這些傳統的性別角色，但日本政府仍旨在通過經濟振興戰略「安倍經濟學」改善母親的勞動政策來促進經濟發展。尹永哲認為，安倍經濟學代表的是緩解人口老齡化影響的願望，而不是促進性別平等的願望。支持這一結論的證據是，研究發現，女性進入勞動力市場從事臨時工是為了獲得第二份收入，而公司則需要基於機械化、外包和分包的兼職工人。因此，尹表示，女性的參與率似乎並不受政府政策的影響，而是受到公司需要的影響。 [170] 《2015 年全球性別差距報告》指出，日本的經濟參與和機會排名（第 106 位）較 2014 年有所下降，其中性別差距最大的排名為第 145 位，「原因是同工同酬較低，女性立法者、高級官員和管理人員較少」。 [171] :25–27

約旦

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世界經濟論壇通過經濟參與和機會、教育程度、健康和生存以及政治賦權評估，在總共145個國家中，計算出約旦2015年的性別差距排名為第140位。約旦是「世界上總體性別差距改善程度第二小的國家」。 [172] :25–27排名從2006年的第93位下降。 [173] :9約旦沒有制定任何旨在實現勞動力性別平等的立法，這與約旦憲法的規定以及該國簽署的多項旨在改善性別工資差距的公約相矛盾。 [174]根據《2015 年全球性別差距報告》 ，約旦的得分為 0.61，其中 1.00 為平等，即在同工同酬方面。 [172] :25, 222

韓國

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Jayoung Yoon表示， 1997年亞洲金融危機以來，韓國女性就業率有所上升，原因是25至34歲的女性因懷孕而推遲離開勞動力市場，而45至49歲的女性則重返勞動力市場。母親在養育孩子之後更有可能繼續工作，因為之前在職的母親可以獲得負擔得起的兒童保育服務，或者休假撫養孩子後很難重新找到工作。 [175]世界經濟論壇發現，2015年韓國同工同酬得分為0.55，其中1.00為平等。在總共145個國家中，韓國的性別差距排名為第115位（排名越低，性別差距越小）。另一方面，2014 年，女性在政府中的政治賦權比例下降到一半。 [176] :26, 228

根據經合組織的數據，2018 年韓國的性別工資差距為 34.6%，女性平均工資約為男性的 65.4%。 [177]就月收入（包括兼職工作）而言，性別差距主要原因是女性工作時間比男性少，但職業和行業隔離也起着重要作用。 [178]韓國被認為是工業化國家中工資差距最大的國家。 [179]這一差距經常被忽視。 [180]此外，由於許多女性在結婚或懷孕後離開職場，養老金待遇的性別差距也會受到影響，進而影響貧困水平。 [181]

另一方面，朝鮮是少數幾個女性收入高於男性的國家之一。這種差異是由於朝鮮女性更多地參與影子經濟造成的。 [182]

新西蘭

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儘管最近的研究表明，新西蘭的性別工資差距​（英語）在過去二十年裏有所縮小，但這一差距至今仍影響着許多女性。根據新西蘭統計局的數據，2017 年 9 月工資差距為 9.4%。 1998 年的測量結果約為 16.3%。有幾個不同的因素影響新西蘭的工資差距。然而，研究人員表示，其中 80% 的因素無法闡明，這常常導致難以理解其中的差距。 [183]

為了計算差距，新西蘭採用了幾種不同的方法。官方差距由新西蘭統計局​（英語）計算得出。他們利用了男性和女性每小時收入的差異。另一方面，公共服務委員會（新西蘭）​（英語）根據男女平均收入進行計算。 [184]多年來，經合組織一直在跟蹤新西蘭以及其他 34 個國家的性別工資差距。事實上，經合組織的總體目標是縮小工資差距，使性別不再對個人收入產生重大影響。 [185]儘管這是一個漸進的變化，但新西蘭是取得顯著進步的國家之一，研究人員預測它將繼續保持這種進步。

俄羅斯

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俄羅斯存在工資差距（1991年之後，但之前也存在），統計分析表明，大部分差距不能用女性資質低於男性來解釋。另一方面，俄羅斯的性別工資差距​（英語）和勞動力市場歧視似乎佔了很大一部分。 [186] [187] [188] [189] [190] [191]

十月革命（1917 年）和 1991 年蘇聯解體影響了性別工資差距的發展。俄羅斯歷史上的這兩個主要轉折點構成了經濟文獻中對俄羅斯性別工資差距的分析框架。因此，工資差距研究可以從兩個時期來考察：蘇聯時期的工資差距（1917-1991 年）以及轉型時期和後轉型時期的工資差距（1991 年以後）。

新加坡

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Jayoung Yoon 表示，新加坡人口老齡化和低生育率導致更多女性加入勞動力大軍，以響應政府改善經濟的願望。政府為勞動力中的母親提供稅收減免，以鼓勵她們繼續工作。尹表示，在新加坡，「隨着女性就業率的提高，就業率的性別差距……正在縮小」。 [192] 《2015年全球性別差距報告》根據經濟參與和機會、教育程度、健康和生存，以及政治賦權等分指數，將新加坡的性別差距排在全球145個國家中的第54位（排名越低，性別差距越小）。性別差距較2014年的第59位有所縮小。在亞太地區，新加坡在經濟參與和機會分指數方面進步最大，但在教育水平和政治賦權方面卻低於該地區的平均水平。 [193] :25–27

英國

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截至 2022 年 4 月，平均性別工資差距為 8.3%， [194]儘管男性兼職工作的工資低於女性。 [195] [196]差距很大，從-4.4%（從事兼職且無加班工作的女性比男性掙得更多）到26%（年齡在50-59歲之間、從事全職工作的英國女性）不等。 [195] 2012年，全職工作者的薪酬差距正式降至10％以下。 [197] [198]薪資中位數，即一半人掙得比另一半多，另一半掙得比男性少的一點，就業女性的薪資比就業男性低 17.9%。 [199]

與性別工資差距相關的最重要因素是全職/兼職工作、教育、僱員所在公司的規模以及職業隔離​（英語）（女性在管理和高薪專業職業中所佔比例較低）。 [200] 2018 年兼職女性的收入比男性高出 4.4% [201] （2015 年為 6.5%，2014 年為 5.5%）。 [202] 2018 年，達到A 級（英國）​（英語）的女性工人的薪酬差距較小。 （獲得學位的人幾乎沒有變化。） [201]英國新聞協會根據英國國家統計局的數據在 2015 年進行的一項研究顯示，20 多歲女性的收入平均比男性高出 1,111 英鎊，趨勢發生了逆轉。然而，同一項研究也表明，30 多歲的男性比 30 多歲的女性平均多掙 8,775 英鎊。該研究並未試圖解釋性別差距的原因。 [203] [已過時]</link></link>

2014 年 10 月，英國《2010 年平等法案​（英語）》增加了一些規定，要求就業法庭​（英語）在發現僱主違反平等工資法時，責令僱主（現有的微型企業​（英語）或新企業除外）進行平等工資審計。 [204]時任首相戴維·卡梅倫宣佈計劃要求大公司披露員工性別薪酬差距數據。 [205]自 2018 年 4 月起，法律要求擁有超過 250 名員工的僱主公佈與薪酬不平等相關的數據。公佈的數據包括了男女之間的工資和獎金數字，包括了 2017 年 4 月的數據。 [206] [207]

BBC在截止日期過後對數據進行了分析，結果顯示超過四分之三的英國公司支付給男性的平均薪酬高於女性。 [208]就業律師哈里尼·艾揚格（Harini Iyengar）主張更加靈活的工作方式和更長的陪產假，以實現經濟和文化變革。

美國

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退役足球運動員布蘭迪·查斯坦 (Brandi Chastain)就 2019 年美國國家女子足球隊薪酬歧視索賠問題談論同工同酬的重要性

在美國，女性的平均年薪估計為男性平均年薪的 78% 至 83%。 [209] [210] [211]不論種族，每個種族或民族的女性收入都低於同一群體的男性。 [212]除了明顯的歧視之外，多項研究還從女性更多地參與兼職工作以及由於照顧責任而長期缺席勞動力市場等因素來解釋性別工資差距。 [213] [214] [215]

歧視在解釋性別工資差異方面所起的作用程度有些難以量化。 2023 年， 薪級表​（英語）的研究表明，在控制職位、教育、經驗、行業、工作級別和工作時間的情況下，女性平均工資占男性平均工資的百分比從 83% 增加到 99%。 [216] Glassdoor在 2019 年進行的類似研究發現，未經調整的數字為 79%，調整後的數字為 95%。 [217] 2010 年，美國國會聯合經濟委員會​（英語）多數派工作人員進行的一項研究報告稱，研究始終發現，即使在控制了被認為會影響收入的可衡量因素之後，仍然存在無法解釋的工資差異——這表明存在未知/不可衡量的促成因素，性別歧視可能就是其中之一。 [218]其他研究也發現了歧視的直接證據——例如，如果在招聘過程中申請人的性別不明，更多的工作機會就會分配給女性。 [218]

遠程勞動力

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薪級表​（英語）的一份報告顯示，在美國，遠程勞動力的性別工資差距比非遠程勞動力大約高出 10 美分。報告發現，在遠程勞動力中，女性的收入僅為男性的 79%，而在非遠程勞動力中，女性的收入為 89%。 [219] 2023 年英國的一項調查發現，與在辦公室工作相比，管理者給遠程工作的女性升職的可能性要低 15%，給男性原封不動升職的可能性要低 30%。 [220] [221]

也可以看看

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對於其他工資差距

同性戀工資差距​（英語）

美國種族工資差距

參考

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進一步閱讀

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外部連結

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歐盟委員會歐洲統計局提供的性別薪酬差距統計數據

英國畢業生離開大學六個月後的性別工資比較。 （基於超過 650,000 名學生）

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